The Pay Transparency Directive is coming, and there is time to prepare.
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In the 1980s Ricardo Semler, the CEO of a Brazilian manufacturer called Semco, did something that his competitors considered reckless: he opened the books. Employees at every level could see revenues, costs, and profit margins, and eventually set their own salaries, with full knowledge of what the company could and couldn't afford. The result was one of the most sustained periods of growth in the company's history.
This story serves as evidence of something counterintuitive: transparency, handled well, can be a powerful management tool rather than a liability.
Portugal's employers will soon have an opportunity to test that proposition. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency entered into force in May 2023, and the deadline for member states to transpose it into national law is 7 June 2026. Portugal has not yet published its transposition legislation, but the government's proposal is expected soon, giving companies their first clear view of what will be required of them.
The directive's starting point is the principle of equal pay for equal work between men and women. But the directive goes further than equal work; it also addresses work of equal value. This distinction is where real complexity lies.
It raises compliance questions broader than gender. Companies with more than 100 employees will need to disclose salary ranges to candidates, respond to employee requests for pay information, demonstrate that their criteria for pay and career progression are gender-neutral, and report annually on their gender pay gap. If there is a gap of more than 5%, unexplained by objective documented criteria, it will trigger mandatory corrective action. And critically, in any dispute involving suspected pay discrimination, the burden of proof now moves to the employer.
Elisa Summavielle, who leads Gama Glória's labor and employment practice, has been working with her team through what these obligations mean in practice for Portuguese companies. The picture varies considerably across the field. For employers with structured and well-documented pay systems, the transition is manageable. For others, where pay decisions have evolved informally over time, preparation will require more than paperwork. In any case, as Semco's experience suggests, transparency shapes trust, and trust will become a strategic factor in building reputation and attracting and retaining talent in an increasingly competitive market.
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A Diretiva da Transparência Salarial está a chegar, e é tempo de preparação.
Na década de 1980, Ricardo Semler, CEO de uma empresa brasileira chamada Semco, fez algo que os seus concorrentes consideraram imprudente: revelou as contas. Os colaboradores, de todos os níveis, podiam ver receitas, custos e margens de lucro, e eventualmente fixar os seus próprios salários, com pleno conhecimento do que a empresa podia e não podia pagar. O resultado foi um dos períodos de crescimento mais sustentados da história da empresa.
Esta história serve como prova de algo contra-intuitivo: a transparência, bem gerida, pode ser uma poderosa ferramenta de gestão em vez de um risco.
Os empregadores portugueses terão em breve a oportunidade de testar esta premissa. A Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial entrou em vigor em maio de 2023, e o prazo para os Estados-Membros a transporem para o direito nacional é 7 de junho de 2026. Portugal ainda não publicou a sua legislação de transposição, mas a proposta do Governo é esperada em breve, concedendo às empresas uma primeira visão clara do que lhes será exigido.
O ponto de partida da Diretiva é o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres pelo mesmo trabalho. Mas a regulação vai mais longe do que o trabalho igual; aborda também o trabalho de igual valor. É nesta distinção que reside a verdadeira complexidade.
Levanta questões de conformidade mais amplas do que as de género. As empresas com mais de 100 trabalhadores terão de divulgar os intervalos salariais aos candidatos, responder aos pedidos de informação salarial dos trabalhadores, demonstrar que os seus critérios de remuneração e progressão de carreira são neutros em termos de género, e reportar anualmente o seu diferencial salarial de género. Se existir um diferencial superior a 5%, não explicado por critérios objetivos documentados, será desencadeada uma ação corretiva obrigatória. E, de forma determinante, em qualquer litígio que envolva suspeita de discriminação salarial, o ónus da prova passa a ser do empregador.
Elisa Summavielle, que lidera a prática de direito laboral da Gama Glória, tem trabalhado para perceber o que estas obrigações significam na prática para as empresas portuguesas. A conclusão é que o panorama varia consideravelmente: para os empregadores com sistemas salariais estruturados e bem documentados, a transição é gerível; para outros, onde as decisões salariais foram evoluindo de forma informal ao longo do tempo, a preparação será mais exigente do que apenas papelada. Em qualquer caso, como a experiência da Semco sugere, a transparência molda a confiança, e a confiança tornar-se-á um fator estratégico na construção de reputação e na atração e retenção de talento num mercado cada vez mais competitivo.